Types de motivation: 14 théories de base de la motivation

Par: Frédéric Girard | 2020-02-27

quels types de motivation existent et comment trouver une motivation efficace

Vous pouvez configurer une personne pour faire le travail différemment. Selon sa nature et son tempérament, ainsi que les circonstances, différents types de motivation seront appropriés. L’arsenal des techniques qui aident à intéresser une personne est assez large. Il est important de les connaître tous afin d’appliquer les moyens de motivation les plus appropriés dans une situation particulière. Mais comment les choisir correctement? Сomment savoir quelle option fonctionnerait? Sur quoi s’appuyer pour choisir la bonne technique? Existe-t-il des théories de motivation qui clarifient cette situation? Que savez-vous de ce phénomène? Regardons de plus près le sujet.

Psychologie de la motivation

Il est souhaitable de comprendre l’essence même du processus avant de désassembler les types de inspiration. Pourquoi certaines paroles ou actions ont-elles un effet stimulant, alors que d’autres, au contraire, réduisent l’empressement à travailler? Qu’est-ce qui fait agir un homme?

Pour répondre à ces questions, il est nécessaire de définir la relation entre les concepts de motif, de but et de besoin, car ils façonnent le comportement. Le besoin est déterminé par le niveau de désir. L’objectif est de déterminer clairement ce qui aidera à répondre à ce besoin. Atteindre un objectif et obtenir des “bonus” est un motif.

La motivation est l’intérêt d’une personne pour l’action. Sa force dépend de facteurs spécifiques. Plus ils sont prononcés, plus l’exécutant est impliqué dans la mise en œuvre de ses plans.

Facteurs de motivation:

  • Signification du résultat;
  • Réalisation de l’objectif;
  • Capacité haute performance;
  • Conformité aux valeurs ou priorités personnelles

La meilleure motivation est d’offrir une leçon que vous aimez, vous donnant des résultats et la perspective d’obtenir un “bonus”. Si tous ces critères peuvent être mis en œuvre, l’intérêt augmente, la productivité augmente de manière significative et d’autres fonctions de motivation:

  • Direction de l’effort;
  • Maintien de l’intérêt.

Grâce à la motivation, une personne veut travailler, comprend ce qu’elle doit faire et conserve son enthousiasme jusqu’à ce qu’elle obtienne des résultats qui répondent aux attentes. Mais c’est une erreur de supposer qu’un excès d’incitations est utile. Selon la Loi Jerks-Dodson, la motivation est optimale et l’interprète perd sa capacité de performer. Si les incitations ne suffisent pas, le sujet hésite à agir. Lorsque la stimulation est excessive, la tension émotionnelle augmente, ce qui a également un impact négatif sur le travail. Mieux vaut suivre la règle de la moyenne dorée.

Ceci s’applique aux stimuli externes Mais il y a aussi des internes. Comment savez-vous lesquels dominent? Pour tenter de répondre à cette question, les psychologues vont dans deux directions opposées. Certains soulignent la supériorité des facteurs internes, c’est-à-dire ceux qui sont inhérents à la naissance des incitations qui régissent notre comportement. D’autres mettent l’accent sur la priorité des incitations externes, en assumant un rôle dominant pour l’environnement. Selon eux, si une personne n’est pas motivée par des facteurs externes, elle ne se développera pas et ne cherchera pas quelque chose. La troisième option est l’interrelation des stimuli externes et internes qui forment le comportement humain.

La compréhension scientifique de ce phénomène constitue des théories psychologiques de la inspiration. Nous en parlerons dans la section suivante.

Théories de la motivation

Les psychologues ont avancé un certain nombre d’hypothèses décrivant la nature de la motivation, sa signification et son rôle. Parmi les théories psychologiques, les plus courantes sont:

Théorie de la hiérarchie des besoins

Cette approche est visualisée par la célèbre pyramide de Maslow. L’auteur a systématisé les motifs, les plaçant dans un processus de socialisation de la personnalité, des besoins physiologiques (soif, faim, désir sexuel) au développement personnel, professionnel ou spirituel. Selon Abraham Maslow, les gens ont tendance à commencer par satisfaire les désirs de base, à s’élever graduellement à des niveaux supérieurs de hiérarchie des besoins et à répondre à de nouveaux types de inspiration.

Modèle “XY”

Développé par le scientifique américain Douglas McGregor, qui a décrit des approches opposées de la gestion des ressources humaines

Selon le modèle “X”, tous les employés sont paresseux et sans initiative. La deuxième variante du “Y”, au contraire, indique l’ambition, l’activité et la détermination des travailleurs. En définissant le système de valeurs du personnel, il devient beaucoup plus facile de prendre des décisions de gestion.

“Approche en Z”

Complétant le modèle précédent avec l’expérience japonaise, William Ouchi a formulé la théorie du “Z”, selon laquelle il est important pour les employés de sentir leur appartenance à l’équipe. La direction doit synchroniser les objectifs des employés avec la stratégie générale de l’entreprise. Cela implique différents types de inspiration. Perspectives de carrière populaires, confiance en l’avenir, sentiment d’appartenance à une famille nombreuse et amicale

Théorie de la GRE

Comme Abraham Maslow, un autre psychologue américain, Clayton Paul Alderfer, a également divisé les besoins en groupes séparés. Mais dans son interprétation d’eux, c’est seulement 3:

  • Existence (besoins physiologiques, sécurité);
  • Relations (déterminants sociaux, dont l’amitié, l’amour, la reconnaissance)
  • Développement (réalisation de soi, réalisation de soi, croissance spirituelle)

Cette idée n’exclut pas le mouvement descendant (frustration) qui peut se produire après le progrès (ascension de la structure hiérarchique). Par exemple, en consacrant du temps à sa croissance personnelle (besoin de développement) et en atteignant certains sommets, un individu peut éprouver un manque d’amour (besoin d’interaction), ce qui le poussera à faire un pas de plus vers la recherche de la seconde moitié

Théorie des attentes

Le scientifique canadien Victor Vroom a proposé une approche dans laquelle les gens sont actifs et ne cherchent pas seulement à répondre à leurs besoins. Les attentes de résultats concrets sont plus importantes. Plus le niveau de visualisation est élevé, plus l’artiste est impliqué. Par exemple, la direction a promis aux employés de la personne morale pour leur travail réussi. C’est un argument en faveur de la diligence. Lorsqu’une promesse est visualisée avec quelques bouteilles de vin ou de champagne dans le placard, le désir de les obtenir augmente considérablement.

Le modèle des attentes de Victor Vroom est basé sur trois composantes:

  • Valence – satisfaction prévisible avec le prix
  • Attendre est la croyance que l’effort mènera à un prix.
  • Instruments – comprendre les mécanismes pour atteindre le but

Théorie des besoins acquis

L’accent sur la socialisation a été mis par le psychologue américain David McClelland. Il a décrit trois types de besoins qui surgissent au fur et à mesure que l’expérience et les connaissances augmentent:

  • La réalisation est le désir d’obtenir le résultat d’une manière optimale;
  • Complicité – le besoin de sentir un sentiment d’appartenance au groupe;
  • Le pouvoir est le désir de contrôler les processus, les ressources ou le comportement des autres.

Connaître ces incitations de base vous aide à choisir les types de motivation les plus efficaces pour vous-même ou pour les autres, car ils différeront pour chacun de ces types de inspiration.

Théorie à deux facteurs

Le psychologue américain Frederick Herzberg a accordé une attention considérable à l’étude des facteurs immatériels (motivants) et matériels (hygiéniques) d’intérêt des employés. Les récompenses financières ou les bureaux spacieux ne répondent pas à eux seuls à tous les besoins du marché du travail

La possibilité de faire ses preuves, de se réaliser, de gravir les échelons de la carrière et d’autres types de motivation non financière ont parfois plus d’impact sur l’employé qu’un simple salaire élevé. Comprendre ces tendances aide la direction à choisir une stratégie de gestion efficace en engageant ou en retenant le personnel et en l’encourageant à travailler de façon plus productive

Égalité (équité)

Développé par le scientifique américain John Stacey Adams. Il a laissé entendre que ce n’est pas l’attente d’une récompense qui encourage une personne à travailler, mais plutôt la comparaison de cette personne avec la récompense semblable d’un autre employé. L’exemple le plus simple est celui des salaires. Dans les structures commerciales, l’approche est courante, certains employés recevant plus et d’autres moins. Il n’est pas d’usage de rendre public le montant de votre salaire afin de ne pas déranger les autres. Ou ne t’énerve pas s’ils commencent à le dire aux autres.

La récompense a trois degrés:

  • Sous-évaluation
  • Juste valeur;
  • Réévaluation.

est la première option la moins stimulante. Le troisième peut gâter un homme. Seul un paiement adéquat montre un effet toujours bon

Modèle Porter-Lauler

Cette approche combine différentes théories psychologiques. Selon les psychologues américains Leyman Porter et Edward Lawler, les gens sont motivés par les besoins, les attentes et les perceptions de la justice de récompense en même temps. Ils forment un désir de travailler. Pour intéresser un employé, il faut lui promettre une juste récompense qui soit équivalente aux efforts déployés, qui réponde à ses besoins et à ses attentes.

Théorie hédonique

Selon l’enseignement hédoniste, le désir de plaisir et la minimisation de l’inconfort sont les principaux stimuli du comportement humain. Les émotions positives contribuent à la répétition des actions, tandis que les émotions négatives contribuent à leur cessation. Les hédonistes soulignent le phénomène de la “dépendance” au plaisir, après quoi ils ne sont plus considérés comme une inspiration.

Par exemple, si un enfant reçoit constamment le même bonbon, cela devient ennuyeux, et cesse d’être un incitatif pour une étude diligente. On peut parler du niveau de stimulation (le nombre de bonbons) et du ton hédonique (la perception subjective de l’enfant de ces bonbons comme un plaisir).

Théorie de l’entraînement

Un type de modèle comportemental de S-R composé de deux composantes: stimulus (S) et réaction (R). Selon le psychologue américain Carl Hull, une personne est encline à maintenir indépendamment son état intérieur. Les changements dans le monde intérieur génèrent des réactions, mais le psychisme humain essaie de les minimiser. Entraînements (drives) – désir instinctif de répondre au besoin – aide. Lorsqu’une personne est régulièrement récompensée pour le travail accompli, on parle de renforcement. Plus son activité est renforcée, plus il s’habitue à une telle motivation, cessant de travailler sans augmentation du montant de la récompense.

Théorie de l’attribution

L’attribution en psychologie consiste à attribuer certaines caractéristiques ou certains comportements à des personnes. La direction doit observer les schémas de comportement des employés, analyser les conséquences de leurs actions. Si le diagnostic est positif, on comprend quels types de motivation seront les plus efficaces. Cela aide à contrôler le comportement des travailleurs en les influençant de manière appropriée.

Théorie de l’établissement de cibles

Le psychologue américain Edwin Locke a émis l’hypothèse que l’intérêt dépend des objectifs fixés. Sur cette base, la personne choisit les actions nécessaires. L’établissement d’objectifs est un processus conscient qui exige un certain effort de la part de l’individu. Elle est basée sur des expériences émotionnelles qui poussent une personne à agir. Selon l’approche d’établissement des objectifs, il est souhaitable que les gestionnaires soient guidés par l’algorithme d’actions suivant:

  • Tout d’abord, pour définir clairement les tâches;
  • Deuxièmement, les tâches doivent être assez complexes;
  • Troisièmement, les employés doivent comprendre la pertinence des objectifs;
  • Quatrièmement, une rétroaction devrait être fournie pour permettre aux interprètes d’évaluer leur performance;
  • Cinquièmement, les employés devraient être autorisés à participer eux-mêmes à l’établissement des tâches

Modèle Partisipatif

Un autre produit de l’école de psychologie américaine est la théorie de la gestion participative. Ses partisans soutiennent que la participation des employés à la mise en place de la structure organisationnelle est également une bonne inspiration. Les types d’incitations matérielles et immatérielles pour les artistes-interprètes peuvent être élargis en donnant aux employés la possibilité de ressentir leur engagement en faveur de la cause commune. Par exemple, un directeur des ventes peut participer activement à l’élaboration d’un plan de vente, de normes de service et d’une culture organisationnelle. Ce sera une incitation supplémentaire à sa diligence et à son dévouement aux idéaux de la cause commune.

Avec une variété de théories psychologiques de la motivation, sa classification même n’est pas si large. Il comprend plusieurs vues dont nous parlerons dans la prochaine section.

Types de motivation

Selon la source de stimulation, la motivation se produit:

  • Externe (extrême) – dû à des facteurs externes
  • Interne (intrigant) – basé sur la position de vie, les intérêts ou les valeurs.

Ces espèces sont interconnectées. Par exemple, les stimuli externes façonnent la vision du monde d’une personne. Selon le principe de la rétroaction, l’humeur interne attire les événements pertinents, qui deviennent des stimuli externes qui soutiennent la croyance d’une personne dans l’équité de sa position de vie.

La motivation émotionnelle est de

  • Positive – stimule l’action pour le profit;
  • Negatif – corrige le comportement dû à la menace de punition.

Au niveau des ménages, ce principe s’appelle la méthode “stick and gingerbread”. Il est souvent utilisé dans les structures étatiques et commerciales. Les employés qui non seulement cherchent à obtenir une prime, mais aussi à éviter des amendes, ont tendance à être plus disciplinés sur leur lieu de travail. Bien que les punitions ne conviennent pas à tout le monde. Ils ont un impact négatif sur les personnes créatives. La peur de la punition tue souvent le désir de travailler, même si l’alternative est une récompense.

La motivation est:

  • Résilient – répondre aux besoins fondamentaux (soif, faim, sécurité)
  • Instable – développé en réponse aux circonstances (désir d’arrêter de fumer ou de perdre du poids).

Si la première espèce n’a pas besoin d’une “nourriture” régulière d’intérêt, parce qu’une personne a toujours besoin de manger et boire, alors la motivation instable peut disparaître de temps en temps. Par exemple, le désir de perdre du poids pour la saison de la plage disparaît une fois la saison terminée.

La motivation par nombre d’acteurs est la suivante:

  • Individual – visant une seule personne
  • Groupe (collectif) – convient à plusieurs personnes

Lorsqu’il s’agit d’un groupe de personnes, il est important de choisir et d’unifier les méthodes les plus efficaces pour les influencer. On en reparlera.

Méthodes de motivation

L’accumulation de connaissances a aidé à former des moyens ou des systèmes de motivation basés sur une combinaison de différents types et approches. Ils sont basés sur la compréhension des huit motifs fondamentaux qui motivent une personne:

  • Affirmation de soi – le besoin de reconnaissance;
  • Identification est un désir de ressembler à une idole
  • Intérêt – le plaisir du processus lui-même;
  • Responsabilité – sens du devoir ou de l’obligation
  • Pouvoir – le besoin d’influencer les autres
  • Communauté – le désir d’établir et de maintenir des contacts
  • Réalisations – le désir d’obtenir les meilleurs résultats dans l’activité choisie;
  • Le développement personnel est le besoin d’améliorer les compétences et aptitudes naturelles.

En combinant les besoins et en identifiant qui ils sont, les scientifiques ont pu identifier les moyens de motivation suivants:

    • Entraînement
    • Professionnel

Professionnel

  • Auto-motivation.

 

Le premier type de stimulation est utilisé en commençant par le banc de l’école. Plus les élèves sont jeunes, plus le processus d’éducation ou d’apprentissage est détendu, comme dans un jeu amusant.

La motivation du personnel comprend des récompenses matérielles et immatérielles, d’un bureau confortable à la perspective d’occuper le siège de directeur, d’obtenir un salaire avec beaucoup de zéros.

La motivation personnelle naît dans les profondeurs du subconscient humain et est indépendante des stimuli extérieurs. Bien qu’elle puisse être soutenue par des facteurs environnementaux, tels que des véhicules coûteux pour les cadres supérieurs ou la vue sur la mer sur un ordinateur de bureau.

Les motivations connues aident à résoudre les problèmes de gestion. Selon la situation, ils peuvent être appliqués séparément ou en combinaison les uns avec les autres. L’efficacité de la méthode est conditionnée par les circonstances externes et la vision du monde personnelle de l’interprète. C’est pourquoi nous ne pouvons pas parler d’une approche universelle. Nous devons nous adapter à la situation spécifique

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